תהליך קליטת עובד.ת חדש.ה – זה גם מקצוע 
קליטת עובד.ת חדש.ה מהווה נקודת זמן משמעותית ביותר בדרך ל"הצלחה תעסוקתית". כאשר עובד.ת חדש.ה ובודאי מנהל.ת חדש.ה – מתחיל.ה לעבוד בארגון חדש – הוא/היא אינו מכיר.ה את אופי הארגון, התרבות הארגונית, הכוחות המשמעותיים בארגון ואפילו את אלה שעשויים לשים לו/לה רגליים.
התחלת תעסוקה בארגון חדש בצורה לא מוצלחת, מגיעה אמנם רק לעיתים רחוקות ממש לפרידה מהירה מהעובד.ת או מהמנהל.ת. אך כניסה לעבודה של מנהל.ת – "ברגל שמאל" עלולה לגרום למתחים במחלקה או בכל הארגון וגם אם המצב לא יגיע לפרידה מהמנהל.ת החדש.ה, הרי שהנזקים יכולים להיות גדולים. המנהל.ת שמתחיל ברגל שמאל – עלול להיות "מסומן" ע"י העובדים/ות והעמיתים/ות ויהיה לו/לה קשה להיפטר מהסטיגמה שנדבקה בו. 
חברות משקיעות כספים רבים בתהליך האיתור והגיוס וחלקן "שוכחות" לקלוט את העובד.ת כראוי. האחריות לקליטה נכונה לתפקיד של עובד/מנהל.ת חדש.ה – מוטלת על הארגון בעיקר, אך גם על המנהל.ת החדש.ה.
אנו מוצאים שלעיתים, אין תוכנית חפיפה סדורה ואיכותית ואין שיחות תיאום ציפיות עם הממונה (גם לטווח הקצר ממש וגם לטווח הבינוני/ארוך). הציפיה ממנהל.ת חדש.ה ש"יכנס למים ויתחיל לשחות" ויכנס לבד לתפקידו – הינה בעלת יתרון חלקי במיקרים מועטים, אך מסוכנת כאמור במיקרים רבים.
שמעתי על כניסה לתפקיד של מנהל.ת כשהארגון כולו בתערוכה או בדיוני תקציב תובעניים , על עובד.ת חדש.ה שהחל לעבוד ללא מימוש תנאים בסיסיים שהוסכמו כמו רכב, מחשב, משרד סביר וכד. ואז – הרגשת האכזבה (הנובעת מחוסר רגישות/תשומת לב) היתה רבה ובעיקר מיותרת. 
בתהליכי השמת בכירים/ות שאנו עורכים, אנו נותנים ( נותנים = לא גובים תשלום) ללקוחותינו – מתנה בדמות שרות ייחודי: "אימון לקליטה מוצלחת בעבודה" לכל מנהל.ת שנקלט באמצעותינו לעבודה! 
מטרת התהליך: בתום 3 חודשים ראשונים, כשהעובד.ת/המנהל.ת עושה סוג של שיחת משוב עם הממונה שלו/ה, שני הצדדים יאמרו: "ההתחלה היא טובה, הוא/היא מבינ.ה את התרבות של הארגון, מבינ.ה את הבעיות של הארגון". ואני מוסיף שאם ההתחלה תהיה טובה ואפילו טובה מאד – סיכויים רבים שגם ההמשך יהיה מוצלח מאד! 
לא כולם מנצלים את המתנה הזו (בעיקר בגלל פוליטיקה פנימית בארגון), אך מי שיודע.ת לקבל את המתנה – מרוויח.ה פעמיים: גם המנהל.ת החדש.ה וגם הארגון.
התפוקות מתהליך כזה הינן: 
פיתוח/חיזוק תחושת שליטה ומסוגלות (אישית ומקצועית)של הנקלט.ת במקום העבודה החדש. 
פיתוח/חיזוק פרואקטיביות של העובד.ת הנקלט כבר בתהליך הקליטה.
פיתוח/חיזוק גישה אופטימית כלפי התפקיד, הארגון ותהליך הקליטה.
בקיצור – כניסה לעבודה של עובד.ת חדש.ה ובודאי מנהל.ת חדש.ה הינם ממש "מקצוע" ודורשים בעיקר תשומת לב אך גם מיומנות. 
