ראיון פרונטלי???

אני מלווה ומגייס מנהלים ומנהלות לתפקיד הבא שלהם. התהליך מתחיל בפנייה של לקוח/חברה לאתר לה את המועמדים/ות המתאימים, למיין אותם ולשלוח לה 3-4 מועמדים סופיים לתפקיד וכך "לשחרר" את המנהלים/ות בחברה ממלאכת האיתור והמיון הקשה והמתישה. וכך החברה מקבלת 3-4 מועמדים/ות סופיים לתפקיד ותהליך הגיוס פשוט יותר, נוח יותר, דורש פחות תשומות (עלויות) מהחברה ובעצם איכותי יותר.

בעבר ובהווה, אני פוגש בתהליכי הגיוס והליווי, מנהלי/ות בתחום המכירות, התפעול, משאבי אנוש, פרוייקטים, כספים ועוד. רובם ככולם נמצאים בעוד תהליכי מיון והשמה באמצעות חברות השמה, יועצים/ות והד-האנטרים/ות אחרים/ות.

כחלק עיקרי בתהליך המיון, אני נדרש לבדוק ולהעריך את יכולות המכירה, יכולות התפעול, מיומנויות התנהגותיות, מנהיגות ויכולות ניהוליות – של אותם מועמדים/ות. את זה אני עושה באמצעות ראיונות אישיים "פנים אל פנים", הכוללים: שיחה וסימולציות, איתגורים וקריאת שפת גוף – של המועמד/ת.

ואחר כך אני נדרש "לזקק" את שלושת המועמדים/ות הסופיים המתאימים ביותר לתפקיד, ולעדכן את הלקוח על חוות דעתי תוך כדי ליווי הלקוח/החברה בתהליך המיון.

לכן, אני מופתע כל פעם מחדש, כאשר מנהלים ומנהלות שנמדדים ביכולות בינאישיות, יכולות מכירה, יכולות תפעול וניהול – מספרים לי ש"אתה היחיד שנפגש איתנו". (לעיתים – כמעט היחיד). הם מספרים לי שבתהליכים אחרים שהם עוברים, במקרים רבים נערכת איתם שיחה טלפונית קצרה והם נשלחים כ"מומלצים" ללקוח ולעיתים רחוקות נערכת איתם שיחה בזום או בוידיאו.

כל אותם מנהלים ומנהלות שאני נפגש איתם – מעריכים את עצם הפגישה והמיון המעמיק יותר, גם אם זה דורש מהם וממני זמן רב יותר. הם אומרים לי שראיון בזום או בוידיאו הוא הרבה פחות איכותי ורמת ההכרות נמוכה יותר. הם גם מבינים, שפגישה פרונטלית שכזו תגרום לכך שלא אכניס אותם לתהליך מיותר מול חברה שהוא/היא אינו מתאים לה וזה חוסך גם למועמד/ת זמן יקר. גם הלקוחות/החברות מבינות שראיון פרונטלי הינו מעמיק יותר ויחסוך להם ראיונות סרק רבים.

אז יש פה גישה איכותית ומנצחת – WIN – WIN.

ובאיזה דרך את/ה ממליצ/ה לגייס בכירים/ות